Engagement des salariés : la France au pied du classement européen, et ce que les DRH peuvent vraiment faire

Par Maison Loan | Analyse du rapport Gallup 2025 sur l’engagement des salariés dans le monde

Vous avez sans doute déjà ressenti ce décalage entre des collaborateurs présents et un élan collectif qui s’érode. Désormais, les données mondiales de Gallup viennent objectiver cette impression. De plus, le constat pour la France est sévère. Toutefois, derrière ces chiffres se cachent des leviers très concrets pour relancer l’engagement des salariés. Ainsi, voici notre décryptage pour les directions des ressources humaines.

Engagement des salariés : un constat français qui interpelle

Selon le rapport Gallup State of the Global Workplace publié en 2025, seuls 8 % des salariés français se déclarent engagés dans leur travail. Ainsi, la France se place au 36e rang sur 38 pays européens étudiés. Autrement dit, en queue de peloton.

Par ailleurs, l’engagement ne se confond pas avec la satisfaction dans la méthodologie de Gallup. Un salarié peut être satisfait de son salaire et de ses horaires tout en étant désengagé. C’est à dire sans réel investissement émotionnel dans son travail. Or, c’est précisément cet investissement qui nourrit l’initiative, la qualité et la fidélité.

Ce que cela signifie pour vous : la stabilité apparente de vos effectifs peut masquer un désengagement silencieux. En effet, on ne le voit pas dans le turnover immédiat. En revanche, il se lit dans l’énergie, la créativité et la qualité du quotidien.

Un coût largement sous-estimé

Le désengagement a un prix. Dans son rapport 2025, Gallup chiffre l’engagement mondial à 21 % des salariés, en recul de deux points sur un an. Selon l’institut, cette seule baisse a coûté environ 438 milliards de dollars de productivité à l’économie mondiale. Plus largement, Gallup évalue le coût total du faible engagement à 8 800 milliards de dollars par an. Cela représente environ 9 % du produit intérieur brut mondial.

Certes, ces montants sont des estimations macroéconomiques. Toutefois, leur message est constant d’une édition à l’autre. Le désengagement n’est pas un sujet de confort social, c’est un poste de coût. D’ailleurs, Gallup observe que les équipes les plus engagées affichent une rentabilité supérieure de 23 % à celle des équipes les moins engagées.

Ce que cela signifie pour vous : chaque point d’engagement gagné se traduit par de la performance mesurable. À l’inverse, l’érosion silencieuse de l’élan collectif se paie, même quand elle ne se voit pas encore dans les indicateurs RH.

La place centrale du manager

Gallup insiste sur un facteur déterminant : le rôle du management de proximité. En effet, une part importante de la variation de l’engagement s’explique par la qualité de la relation managériale. Ainsi, un manager qui écoute, donne du sens et reconnaît les efforts agit directement sur l’engagement de ses collaborateurs.

Or, beaucoup de managers sont eux mêmes sous pression. De plus, ils sont peu formés à cette dimension humaine, et parfois désengagés à leur tour. Par conséquent, la chaîne se propage du haut vers le bas. Elle finit d’ailleurs par alimenter les phénomènes décrits dans notre analyse des risques psychosociaux en entreprise.

Ce que cela signifie pour vous : investir dans la posture et l’équilibre des managers n’est pas un supplément d’âme. C’est agir à la racine de l’engagement collectif.

L’énergie, condition première de l’engagement des salariés

On oublie souvent une évidence : s’engager demande de l’énergie. Ainsi, un collaborateur épuisé ou mal reposé n’a tout simplement pas les ressources pour s’investir, même s’il en a l’envie. C’est d’ailleurs ce que montre la mécanique de la fatigue chronique au travail. Elle érode la motivation bien avant de provoquer l’absence.

Par conséquent, avant de chercher des solutions sophistiquées, il convient de sécuriser les fondamentaux. Du sommeil de qualité, une alimentation qui soutient l’énergie, une activité physique régulière et de véritables temps de récupération. En effet, c’est sur ce socle que les politiques d’engagement produisent leurs effets.

Ce que cela signifie pour vous : le classement de la France n’est pas une fatalité, c’est un signal. En somme, l’engagement des salariés se nourrit de sens, de reconnaissance et d’un management présent. Mais aussi de collaborateurs qui disposent de l’énergie pour donner le meilleur d’eux mêmes.

L’approche Maison Loan

Chez Maison Loan, nous sommes convaincus que l’engagement ne se décrète pas. Il se cultive. D’abord à partir des fondamentaux : un collaborateur en forme, reposé, bien nourri et soutenu mentalement dispose de l’énergie nécessaire pour s’investir.

Ainsi, notre approche repose sur six piliers : le sommeil, la nutrition, l’activité physique, le biohacking, la préparation mentale et l’équilibre vie pro et perso. Comme pour un athlète, la performance durable naît de la cohérence globale. En renforçant la vitalité de vos équipes et la posture de vos managers, nous transformons donc un désengagement subi en dynamique choisie.

Source : Gallup, State of the Global Workplace 2025.

Bibliographie

• Gallup (2025). State of the Global Workplace 2025.

Questions fréquentes

Où se situe la France en matière d’engagement des salariés ?

La France figure en bas du classement européen de l’engagement, ce qui pèse sur la performance, la fidélisation et l’innovation.

Pourquoi l’engagement des salariés est-il si faible ?

Manque de reconnaissance, de sens, de soutien managérial et de conditions de travail favorables au bien-être expliquent une grande part du désengagement.

Comment les DRH peuvent-ils améliorer l’engagement ?

En agissant concrètement sur la QVCT et l’hygiène de vie, la reconnaissance, le management et la sécurité psychologique, plutôt que sur des actions ponctuelles.