Plan d’action pour l’égalité professionnelle femmes-hommes 2025-2027 (MEN-MSJVA) : ce que les mesures santé révèlent pour les entreprises
Plan d'action pour l'égalité professionnelle femmes-hommes 2025-2027 (MEN-MSJVA) : ce que les mesures santé révèlent pour les entreprises
Le Plan national d’action MEN-MSJVA 2025-2027 introduit un axe inédit : la santé des femmes au travail. C’est une première dans ce type de dispositif gouvernemental. Par ailleurs, Maison Loan décrypte ici les mesures santé de ce plan et leurs implications concrètes pour les DRH, dirigeants et responsables QVCT.
Concrètement, ce plan couvre quatre axes : visibilité des données, prévention genrée, santé mentale et formation managériale. En effet, chaque axe comporte des mesures opérationnelles que les entreprises peuvent anticiper. C’est pourquoi cette analyse distingue les obligations légales des bonnes pratiques volontaires.
Partie 1 — Rendre visible ce qui ne l'est pas : connaître la santé des femmes au travail
Le plan identifie un constat clair : les femmes souffrent de pathologies professionnelles mal connues. En effet, les TMS liés aux tâches fines sur clavier touchent une majorité de postes à prédominance féminine. Ces risques restent pourtant sous-évalués dans la plupart des entreprises.
De plus, les données santé manquent de ventilation par sexe. Concrètement, le plan impose de sexuer les données d’arrêts, d’accidents du travail et de maladies professionnelles. C’est donc un changement de paradigme majeur. Ainsi, les employeurs pourront enfin piloter leur absentéisme avec un prisme de genre.
Partie 2 — Prévenir autrement : des actions adaptées aux réalités biologiques des femmes
L’Action 16, “Développer et adapter la prévention”, est la plus opérationnelle du plan. Elle comprend trois mesures concrètes.
D’abord, la Mesure 35 vise à former les DRH et médecins du travail à l’approche genrée de la santé. En pratique, cela couvre l’endométriose, les maladies chroniques et la santé mentale. C’est donc un levier direct pour les entreprises.
Ensuite, la Mesure 36 améliore la traçabilité des risques professionnels féminins. Notamment, elle différencie l’évaluation des TMS et des RPS selon le sexe. La prévention devient ainsi plus précise et plus efficace.
Enfin, la Mesure 37 renforce l’adaptation du poste durant la grossesse et après le congé maternité. Par ailleurs, elle prévoit un accompagnement spécifique lors de la ménopause. Les entreprises doivent donc anticiper ces besoins.
Partie 3 — Santé mentale et travail des femmes : une urgence genrée
Le plan reconnaît que les RPS touchent les femmes différemment. En effet, la conciliation vie pro/vie perso génère une charge mentale spécifique. Les horaires contraints ajoutent par ailleurs à cette pression. Pourtant, peu d’entreprises en tiennent compte dans leur évaluation des risques.
La charge mentale domestique n’est pas un enjeu privé. Ainsi, quand une collaboratrice gère en parallèle la maladie d’un enfant et ses rendez-vous professionnels, sa réserve cognitive diminue. Cela a donc un impact direct sur sa performance et sa santé. Les outils d’évaluation des RPS doivent de ce fait intégrer cette réalité.
La Mesure 35 répond directement à ce défi. Elle forme les DRH à reconnaître ces spécificités pathologiques. C’est, en conséquence, une évolution majeure dans la culture de prévention.
Partie 4 — Formation et culture : faire de l'égalité en santé un réflexe managérial
Le plan prévoit un axe de formation pour les professionnels de santé au travail et les DRH. L’objectif est d’adopter une approche genrée de la santé. En pratique, cela signifie comprendre que les mêmes conditions de travail n’ont pas les mêmes effets selon le sexe.
Cette formation représente un levier transformateur. En effet, un DRH formé reconnaît les symptômes de l’endométriose. Un manager formé comprend les effets de la ménopause sur le sommeil et la concentration. Il ajuste alors son management en conséquence, sans miser sur la seule volonté individuelle.
Par ailleurs, le plan recommande de mesurer les plans de prévention spécifiques à la santé des femmes. C’est pourquoi nous conseillons un audit annuel de lisibilité genrée des politiques QVCT. Cet audit devient ainsi un indicateur de maturité organisationnelle.
Ce que cela implique pour votre organisation
Le Plan MEN-MSJVA 2025-2027 pose des fondations importantes. Toutefois, les entreprises privées n’attendent pas d’obligation légale pour agir. Elles s’en saisissent comme d’un cadre de référence.
Chez Maison Loan, nous accompagnons donc les DRH dans la mise en œuvre concrète : audit de santé avec données sexuées, formation des managers aux pathologies féminines et intégration de la charge mentale dans l’évaluation des RPS. En somme, la performance durable des femmes passe par une prévention qui leur ressemble.
Source : Plan national d’action pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes MEN-MSJVA 2025-2027, co-signé par Élisabeth Borne et Marie Barsacq, publié en 2025.
Bibliographie
- Ministère de l’Éducation nationale & Ministère des Sports, de la Jeunesse et de la Vie associative (2025). Plan national d’action pour l’égalité professionnelle femmes-hommes 2025-2027 (MEN-MSJVA). Signé par Élisabeth Borne et Marie Barsacq. Ministère de l’Éducation nationale
→ Pour approfondir : Santé mentale en entreprise 2025 : les chiffres qui imposent l’action
